|
Автор
О.Ю. Маркова
Материал опубликован: Сборник научных трудов "Актуальные
проблемы теории коммуникации". СПб. – Изд-во СПбГПУ,
2004. –
C.
299-313.
Современный социум можно рассматривать как сложную
систему институтов и организаций, представляющих собой
ту социально-культурную и профессиональную среду, в
которой личность самопроявляется и позиционирует себя в
различных аспектах: как профессионал, как работник, как
человек, как мужчина или женщина, как член команды или
источник конфликтов. Центральным элементом
бюрократической организации (и историческим завоеванием
правового государства) является ее формальная и
декларируемая безличность в отношении непрофессиональных
личностных особенностей, таких как пол, возраст,
национальность и прочее. С другой стороны, «пол» – это
качество работников, которое они привносят в трудовую
ситуацию, и которое постоянно возобновляется в трудовой
ситуации» [1]. Социальное конструирование гендера, как
мужского, так и женского, осуществляется посредством
приобретения социально-профессионального опыта и
статуса, материального благополучия, а так же в процессе
продвижения по карьерной лестнице и самореализации.
Каждая организация сознательно или бессознательно
проводит «гендерную политику». В ее реализации в скрытой
форме присутствует идеология равенства / неравенства
мужчин и женщин, базирующаяся либо на тезисе о природном
неравенстве и культуре, отражающей его; либо на тезисе
о культурном неравенстве и необходимости преодоления его
с помощью специальных социальных технологий. Под
гендерной политикой организации мы понимаем:
регулирование кадрового состава работников по половому
признаку, влияние фактора пола на формирование властных
структур в организации, влияние фактора пола на
служебное и профессиональное разделение труда внутри
организации, влияние фактора пола на психологический
климат, корпоративную культуру и корпоративную этику.
Гендерная политика организации может быть
целенаправленной или неявной, но она безусловно
присутствует.
Организации, сколь разными они бы не были, в конце
концов утверждают себя как мужской мир. Уже при приеме
на работу женщины подвергаются неявной дискриминации:
мужчина не обязан отчитываться перед нанимателем в том,
сколько часов в день он занимается работой по дому, а
женщину подробно расспрашивают, как она будет совмещать
профессиональные обязанности с материнскими, и кто сидит
с детьми, когда они болеют. Женский руководящий персонал
вынужден бороться с культурными барьерами, которые
отказывают им легитимации их претензий на руководство.
Пока женщина сравнивает себя с женщинами, она может
почувствовать удовлетворение своим социальным и
профессиональным статусом, но, оценивая себя
относительно мужчин, она сталкивается с явным
принижением своих способностей и возможностей. Политика
равноправия и другие, нацеленные на гендерную симметрию,
деловые и организационные стратегии выявляют
противоречия в институциональных структурах и культурах,
сокрытием которых эти структуры ранее занимались.
Карьера – «игра для мальчиков». Женщины-руководители,
как и стратегии достижения равноправия, выступают в
культуре организации катализаторами, вызывая очередное
проявление в отношении себя явных и латентных ожиданий
женственности со стороны окружения, в котором доминируют
мужчины. Они показывают, что пол до сих пор был самым
важным, но в большинстве критериев негласным критерием
для занятия должностей, и таким образом, доводят до
абсурда меритократическую идеологию организации [2].
Внутриорганизационные коммуникации не могут быть
сведены к межличностным, они базируются на основных
мотивах субъектов деятельности: стремлении к
профессиональной самореализации, материальному
благополучию, карьерному росту или славе. «Пол» - это
критерий, дифференцирующий возможности профессионального
роста и продвижения по социальной лестнице. Мы можем
констатировать, что стартовые карьерные условия
свидетельствуют о неравенстве возможностей мужчин и
женщин. Карьерные ожидания женщин формируются в
противопоставлении «карьера или семья», и в борьбе
«женщина или мужчина». Если мужчина может делать
профессиональную или социальную карьеру, то у женщин
профессиональная карьера либо предшествует социальной,
либо тождественна ей. В современной организационной
культуре у женщины есть несколько путей реализовать свои
амбиции. Во-первых, она может ждать, когда ее выдвинут
(оценят, назначат, призовут). Очевидно, что карьера
Валентины Матвиенко начиналась именно так, поскольку это
соответствовало нормам и правилам выявления социальных
лидеров в советское время. Во-вторых, она может
реализовать себя как высококлассный профессионал и
смириться с тем, что ее власть – это власть специалиста,
эксперта, мастера своего дела. Для иллюстрации данного
тезиса можно взять материал, опубликованный в газете
«Комсомольская Правда» от 29 ноября 2002 г. «Красавицы
при власти», о женщинах – заместителях министров в
Правительстве Российской Федерации. Ко всем описываемым
в статье женщинам относятся следующие утверждения:
1.
Молодые, амбициозные, деловые и красивые женщины
украшают любое властное подразделение.
2.
Они являются первыми заместителями мужчин, но не
в смысле их двойниками, а в смысли главными
помощниками.
3.
Их женственность / внешность являются важной
характеристикой их имиджа и для них и для их
подразделения.
Судя
по отдельным высказываниям «Красавиц» несмотря на
состоявшуюся карьеру и попытки элиминировать фактор
пола, он все равно остается, хотя бы в качестве их
исключительного положения во властных структурах.
Третьей возможной стратегией организационного поведения
женщины является демонстрируемая женственность. То есть,
она может реализовывать себя в организации как женщина –
эмоциональный лидер группы, независимо от
профессионального и социального признания.
С
нашей точкой зрения совпадает позиция С.М. Моора о
возможностях использования типических женских черт для
организации своего дела и управленческой деятельности.
Автор отмечает несоответствие между реальным положением
и социально-психологическим самочувствием женщины в
России и теоретическим возможностями и способностями
женщин в руководстве бизнесом. В соответствии с
проведенными исследованиями автор констатирует, что
женщины предприниматели ощущают дискомфорт и
дискриминацию в социально-психологическом плане.
«Женщина – предприниматель живет в постоянном страхе
оказаться не соответствующей занимаемой должности, быть
слишком сентиментальной, доброй, снисходительной,
проявить «женскую слабость» [3]. То есть женщина
воспринимает традиционный для нее поведенческий сценарий
как неполноценный и неэффективный; она пытается вопреки
своим родовым характеристикам действовать в мужском
социуме как мужчина, что делает ее маргиналом,
обреченным на неудачу, или на успех только в пограничных
сферах деятельности. С другой стороны,
предпринимательство требует динамического соединения
традиционных мужских и женских жизненных поведенческих
сценариев. Так исследователи отмечают, что успехов
добиваются руководители, сочетающие в себе:
независимость, склонность к риску, интенсивность
деятельности (мужской деловой стиль) и умение
приспосабливаться к изменениям, готовность к обмену
опытом, внимание к качеству межличностных отношений
(женский деловой стиль).
За
последние пять лет произошла существенная метаморфоза в
анализе и интерпретации деловой психологии, делового
стиля и организационного поведения мужчин и женщин. В
течение долгого времени специалисты выявляли
существенные различия между полами в указанной сфере. На
наш взгляд, происходит непрерывное взаимодействие
нескольких факторов: мужчины и женщины в максимальной
степени соответствующие сущностным признакам своего
пола, демонстрируют противоположность делового стиля,
мотивации делового поведения, способов решения проблем,
различия в приемах организации работы; мужчины и
женщины, ориентированные на успех и карьеру, сходны в
выборе стратегий управления и форм делового поведения;
мужчины и женщины, идентифицирующие себя как работники,
склонны к поведенческому стилю «унисекс». Разумеется, в
своей основной мотивации деловой жизни – успех, карьера,
деньги, слава, авторитет, власть – мужчины и женщины не
различаются. Исследователи отмечают, что основное
классическое различие: мужчины ориентированы на решение
задачи, а женщины на развитие отношений, постепенно
утрачивает свое главенствующее положение в списке
различий делового стиля мужчин и женщин [4, с.17]. Но,
если у мужчины чаще всего мотивом принятия решения
оказывается польза дела (так как он себе ее
представляет); то у женщины мотивов гораздо больше:
всеобщее благо, хорошие отношения, но и ревность, месть,
стремление «сделать гадость». Мужчины склонны к
авторитарности, женщины – к демократичности. Если в
организации принят демократический стиль общения, то
женщины в качестве лидеров ценятся так же высоко, как
мужчины, а если авторитарный, то оценка
женщин-руководителей ниже. Мужчины в организации
определяются как: сильные, активные, напористые, такие
же женщины – как агрессивные и навязчивые. Мужской стиль
общения свидетельствует о стремлении к социальному
доминированию и независимости, женский - к взаимной
зависимости, партнерству или сотрудничеству. Более или
менее признанные различия мужского и женского делового
стиля выражается в следующем:
1.
Для мужчин характерен так называемый
технократический стиль, для женщин –
эмоционально-эгоистический. Мужчины легче воспринимают
новации, а женщины склонны к традициям. Мужчины быстрее
схватывают проблему в целом, женщины внимательнее к
деталям. С другой стороны, женщины (праводоминантные
личности) легче видят все поле проблем и параллельно
отдельные моменты; мужчины (леводоминантные)
предпочитают рассматривать ситуации последовательно.
2.
Несмотря на то, что в политике, бизнесе
по-прежнему доминируют мужчины, социологи и психологи
выделяют мужской и женский менеджмент как различие
ориентаций на власть и обмен услугами у мужчин, и на
интересы людей и их желание работать – у женщин. Женщины
отличаются более высоким чувством ответственности и
дисциплинированностью, стратегия их делового поведения
отличается меньшей амбициозностью и непредсказуемостью.
Женщины – менеджеры лучше мужчин потому, что они чаще и
эффективнее комбинируют различные управленческие
стратегии: кооперативные, индивидуалистические,
альтруистические, и вообще умеют себя вести и как
мужчины, и как женщины.
3.
У мужчин рациональность и простота - главные
критерии правильности решения, у женщин – позитивные
человеческие последствия.
4.
Мужчины постоянно стремятся свести на нет
эмоциональную напряженность деятельности, женщины не
могут работать без личного отношения к предмету
деятельности и своим партнерам.
5.
Мужчине результат важнее процесса, женщине –
наоборот. Мужчины при решении любой проблемы
предпочитают сокращать промежуточные звенья, для женщин
характерны проработка деталей, торможение принятия
окончательного решения.
6.
Женщины рассчитывают на себя, а мужчины на
команду, хотя в реальности женщины - более склонны
советоваться и общаться, а мужчины более склонны к
авторитарным способам принятия решений. Женщины
осторожнее мужчин, они не любят рисковать.
7.
Женщины чаще робеют перед начальством,
подчиняются чужому авторитету и склонны считать, что
интересы других важнее, чем свои собственные.
8.
Женщины не способны разделять свою личную и
профессиональную жизнь в эмоциональном плане. И
счастливая и несчастная женщина работают хуже, в то
время как счастливый или несчастный мужчина на работе
способен отключиться от своих личных проблем, а в
приватной жизни забыть о работе. 90% мужчин считают
самым важным в жизни работу.
Поведение и коммуникации мужчин и женщин в публичной и
приватной жизни определяется нормами и стереотипами
полового поведения. Многие мужчины полагают, что они
правильно исполняют свою роль, когда ведут себя
самовластно, напористо, невежливо. И женщины в условиях
эмансипации начинают имитировать именно такое,
авторитарное поведение мужчины. То есть вместо
освобождения от мужского шовинизма - юридического,
социального и психологического, они попадают в
принудительную зависимость имитирования чуждой им роли,
то есть утрачивают внутреннюю независимость, стремясь к
независимости внешней. В ХХ веке появляются новые
модели мужественности, и женственности, поскольку
общество созревает сначала до идеи равенства полов, а
потом до формулы «равенство в различии». Несмотря на
эволюцию критериев мужественности и женственности в
истории культуры следует заметить, что в нашем обществе,
в котором соревнование оказывается неотъемлемой частью
жизни и сознания, мужчина обречен на конкуренцию, отсюда
его эмоциональная замкнутость и всепроникающий страх
перед неудачей. Поэтому поведение мужчины определяется
его представлением о соответствии личных притязаний его
месту в жизни и мнению о нем репрезентативной группы –
начальников, коллег, подчиненных, родных и близких и
женщин. С другой стороны в обществе не сформировалось
единого представления о том, как должна выглядеть и как
должна себя вести деловая женщина. Можно выделить
маскулинных женщин, которые считают необходимым вести
себя как «свой парень» или «старый боевой товарищ» среди
мужчин и подчеркнуто бесполо среди женщин. Во-вторых,
существуют феминные женщины, чья женственность выше
индивидуальности и не зависит от полового состава группы
или организации. И, наконец, андрогинные женщины,
успешно сочетающие деловитость, решительность и
женственность. Преуспевающую деловую женщину отличают
следующие черты: яркая индивидуальность и женственность,
высокий уровень активности, коллегиальность в принятии
решений, готовность рисковать, умение переключаться в
ролях, уверенность в семейной поддержке. Преуспевающего
делового мужчину характеризуют: высокий интеллект и
амбициозность, склонность к лидерству, готовность к
риску, умение полностью сконцентрироваться на решаемой
проблеме.
У
мужчин и женщин есть психологические комплексы, которые
сильно влияют на содержание и форму
внутриорганизационных коммуникаций.
Деловой мужчина и его комплексы
[5]:
Комплекс Наполеона. Интересно, что на работе мы часто
сталкиваемся с начальниками-мужчинами маленького роста.
Как правило, это агрессивные мужчины, плохо относящиеся
к женщинам, честолюбивые, тщеславные и амбициозные.
Социально-психологическая норма «мужчина должен быть
выше женщины», обусловленная древними представлениями о
функциях мужчины, приводит мужчину маленького роста к
ощущению социальной дискриминации – предчувствию
уменьшения контактов, недостатку женского внимания,
постоянной психологической озабоченности. Отсюда –
агрессия как форма выражения потребности в
самореализации, и успех как компенсация и вознаграждение
за упорство, настойчивость и целеустремленность.
Комплекс Геракла. Геракл три года был в услужении у
женщины. Абсолютное большинство мужчин вместе с героем
греческих мифов испытывают стресс, если женщина отдает
им распоряжения, лучше их разбирается в делах. Женщина –
начальник вызывает у таких мужчин только отрицательные
эмоции.
Комплекс Гигальмеша. Герой вавилонского эпоса, потеряв
друга, осознал возможность собственной смерти и впал в
депрессию. Начальники, коллеги и подчиненные - мужчины
среднего возраста, часто испытывают тоску, становятся
нытиками и ипохондриками. Кризис середины жизни,
выражающийся в мысли-вопросе «Неужели я живу для этого?»
делает их ранимыми и беззащитными, но и капризными,
мнительными, раздражительными. Важно, что женщина
средних лет стремится к максимальной реализации на
работе, в то время как мужчина средних лет пытается
компенсировать страх старости и смерти успехами в личной
жизни. Мужчина с таким комплексом склонен к флирту с
подчиненными, служебным романам, злоупотребляет
ненормативной лексикой и неприличными анекдотами.
Комплекс Пещерного человека (пещерный человек,
естественно, тоже не позволял командовать собой
женщине). В современном мире доминирование мужчин –
реальность, и общество не устает убеждать людей, что они
имеют те роли, которых заслуживают. То есть мужчины
убеждены, что они имеют право решать, руководить и
требовать, а женщины предназначены для того, чтобы
исполнять, утешать и обслуживать. Двойные общественные
стандарты по отношению к мужчине и женщине оборачиваются
серьезными психологическими противоречиями. Например,
государство позволяет женщине раньше выходить на пенсию:
а общественное мнение объявляет женщину неперспективной
с точки зрения профессионального роста в том же
возрасте, который для мужчины еще считается расцветом
сил и способностей.
Комплекс дон Жуана. Это мужчина, который на первый
взгляд постоянно стремится превратить деловые отношения
в личные и даже интимные. На самом деле для него
сексуальные отношения – единственный способ установить
человеческие отношения с партнером – женщиной. Такой
мужчина постоянно кокетничает, стремится создать и
поддержать эротическую атмосферу в общении. Скорее
всего он испытывает страх перед настоящей эмоциональной
близостью и пытается создать иллюзию отношений для того,
чтобы спастись от страха одиночества. С другой стороны,
психологи утверждают, что многие мужчины мечтают о любви
на работе. Говорят, что 6 секретарш из 10 влюблены в
своего начальника, то есть для сексуальных домогательств
на службе есть основания.
Комплекс короля Лира. Это скорее всего трудоголик,
который постоянно подчеркивает свои достоинства. Он
считает, что окружающие недостаточно ценят его
жертвенность и самоотверженность на работе.
Таким
образом, в комплексах делового мужчины в большей степени
отражаются его личностные черты и отношение к женщинам,
нежели социокультурные нормы и ожидания. С женщиной все
совершенно иначе.
Деловая женщина и ее комплексы:
Я не
хуже Мужчины. Женщина на работе должна постоянно
опровергать мнение окружающих, что лучше бы на ее месте
был мужчина. Этот комплекс делает деловую женщину более
суровой, замкнутой и агрессивной, чем это свойственно ее
характеру и необходимо для эффективной работы.
Я
могу. Женщина должна постоянно доказывать себе и
окружающим, что она достойна своего места, поэтому для
нее личная реализация равна социальной значимости.
Женщине вообще свойственна заниженная самооценка.
Женщина чаще спрашивает, признается в своих сомнениях,
откровенничает об ошибках и неудачах. Психологи
отмечают, что женщина смотрится в зеркало, чтобы увидеть
свои недостатки и попытаться их исправить. А мужчина
смотрится в зеркало, чтобы убедится в своей
привлекательности. Поэтому деловая женщина постоянно
преодолевает в себе состояние неуверенности в своих
силах, желание попросить помощи, вызвать сочувствие.
Мужчина расценивает такое поведение женщины как
слабость, некомпетентность, неспособность справиться с
проблемами, делает вывод, что женщина не соответствует
своему месту. Заниженная самооценка женщины проявляется
и в слабости женской солидарности в деловом мире. «У
женщин, как у членов низкостатусной группы, менее
развито чувство идентификации со своей группой, что
выражается…; меньшей согласованности действий,
заниженной самооценке, более высоком уровне
индивидуальной тревожности и межличностной
конфликтности…» [4, с.
19].
Я не
только. Деловая женщина постоянно пребывает в состоянии
психологической раздвоенности. С одной стороны, она не
хочет, чтобы ее воспринимали как женщину, то есть
постоянно объясняли ее успехи мужской
снисходительностью, а неудачи – женскими особенностями
психики, телесности и поведения. С другой - ей неприятна
навязываемая мужским сообществом роль «старого боевого
товарища» или вообще бесполого существа. Учитывая эти
социальные стереотипы, женщина, желающая преуспеть может
сознательно маскировать свое поведение под «более
женское»: стараться выглядеть слабой, беспомощной,
недалекой [6, с.11].
А я
- ДЕЛОВАЯ женщина! Деловая женщина должна доказывать,
что ее образ жизни нормален, не только мужчинам, но и
женщинам. Женщины с большей готовностью принимают
образы домохозяек, офицерских жен, даже содержанок, и с
меньшей – самостоятельных, независимых женщин.
Отечественный менталитет в принципе плохо принимает
деловую женщину. Общественное мнение громко осуждало
Р.М. Горбачеву, попытавшуюся играть заметную роль в
политике; и сразу приняло Н.И. Ельцину, демонстрирующую
себя исключительно как жена, мать, хозяйка. У нас пока
еще не принято в будни и праздники обедать в кафе,
приглашать гостей в рестораны, устраивать домашние
вечеринки без пышного застолья. Российская деловая
женщина варит варенье, квасит капусту и печет пироги.
Когда она демонстративно отказывается это делать, она
живет с комплексом: «А я - ДЕЛОВАЯ женщина!
Можно
сказать, что в Российской истории женщина сначала хотела
быть «КЕМ-то» (например, Е.Дашкова). Потом она (женщина)
захотела работать. Женщина ХХ века пыталась все успеть.
Новая женщина начала века вечно неудовлетворена,
поскольку не может все успеть, и еще не выстроила
иерархию своих ценностей и мотиваций.
Общая
закономерность внутриорганизационной коммуникации между
полами заключается в том, что и мужчины и женщины
оценивают новое лицо в фирме, группе, команде с позиции
сексуальной привлекательности. Внешняя привлекательность
имеет разное значение для мужчины и женщины, в том числе
и в деловом общении. Женская красота является всеобщим
достоянием, ее превозносят, ей поклоняются, красивая
женщина ничего больше не должна, она просто существует
для того, чтобы другие могли полюбоваться ею. Мужская
красота является добавлением к другим достоинствам
мужчины, если их нет, окружающие бывают сильно
разочарованы. Уродство женщины, как правило, уничтожает
ее и как личность и как женщину; в то время как уродство
мужчины может быть компенсировано другими качествами.
Психолог Макс Люшер считал, что по тому, как люди
одеваются, можно определить их основные ценности в
общественной и личной жизни. Поклонники классического
стиля стремятся к успеху – карьере и достатку, адепты
традиционного стиля ценят организацию, фирму, команду;
те, кто одевается оригинально, стараются подчеркнуть
этим свою индивидуальность; а экстравагантная одежда
свидетельствует о нежелании нести ответственность, об
абсолютизации свободы.
При
рассмотрении этого вопроса необходимо учитывать
изменения в культуре отношения к одежде и внешности,
закономерности восприятия внешнего облика, моду и
специфику атмосферы делового общения. Все эти факторы
образуют весьма противоречивую картину норм и правил
деловой одежды для мужчины и для женщины. Во-первых, в
ХХ веке осталось мало атрибутов внешнего вида, напрямую
подчеркивающих принадлежность мужчины или женщины к
определенному социальному или профессиональному слою.
Конечно, монархи иногда надевают корону, ученые –
профессорские мантии, а артисты – фраки. Но в обычной
жизни принцы и инженеры носят костюмы, а королевы и
продавщицы – шляпки. В одном из рассказов об отце
Брауне Честертон обыгрывает ситуацию, в которой
официанта не отличишь от джентльмена по одежде. Таким
образом, одежда делового человека отличается не
какими-то конкретными деталями, а общим стилем.
Существуют два принципиальных подхода к своей внешности:
««Мне наплевать, как я сегодня выгляжу»» и ««посмотрите
на меня!» Имиджмейкеры говорят, что первое должно быть
тщательно продумано, как и второе, но у обычного
человека первое получается само собой. Современная мода
часто абсолютизирует свободу личности. Говорят и пишут,
что все зависит от возраста, от наличия или отсутствия
иллюзий, от состояния нервов и кошелька (характерно, что
для женщин возраст все-таки упоминается первым.) Моды
якобы вообще нет, а есть только настроение. Главный
принцип комплектования вещей – свобода. Комфорт важнее
тщательности, естественность предпочтительнее всего, а
чувство цвета и умение создавать образ ценятся на вес
золота. В начале 90-х годов в мире, например,
распространился «стиль Лондонских девушек», в котором
самым главным было смешение ветхого и нового в
правильных пропорциях. «Стиль Лондонских девушек»
предполагал, что грубая реальность жизни требует
равнодушия к своему внешнему виду. Небрежно одетая дама
– на самом деле продуманный и модный вид, одновременно
демонстрирующий ироническое отношение к себе и надежду
только на себя. В конце 90-х заговорили о том, что
тип победительной, агрессивной красоты уходит в прошлое;
в моде – «странная женщина» неопределенного,
«неправильного» вида, «неправильно» одетая. Для моды
конца ХХ века характерен и стиль «Гранж»: женщина,
выбитая из колеи, хаос в ее одежде отражает смятение в
жизни. Тема «бега и бегства» после войны в Персидском
заливе и начала югославского кризиса господствовали на
подиумах. Но не только он. Появляется и новая героиня –
горожанка до мозга костей. Она ходит на высоких каблуках
и в руках носит кожаную сумку в цвет туфель. Это
тщательно одетая, пунктуальная, холодная и спокойная
женщина без иллюзий и национальных примет. Ведущий стиль
времени требует чувства меры и чувства юмора.
В
1989 году ЮНЕСКО проводила международное исследование,
в ходе которого выяснилось, что во все мире люди в
одежде предпочитают одинаковые цвета: мужчины –
консервативные, женщины - яркие, а дети - игривые.
Большинство цветов не имеет существенных «половых»
признаков. Выбираем ли мы цвета, соответствующие нашей
природе, или те, которым мы хотим соответствовать?
Например, женщины отдают предпочтение прохладным
цветам, в частности светло-голубому; а мужчины –
теплым: красному, желтому, оранжевому. В этом случае,
психологи пишут, что женщины хотят добавить себе
рациональности, а мужчины теплоты. Розовый цвет
считается типично женским, а голубой – типично мужским.
Цвет оптимизирует или ухудшает внутриорганизационные
коммуникации. Для деловой одежды предпочтительнее
сине-коричневая и серая гамма. Замечено, что сочетание
коричневых и синих тонов придает внешнему облику
солидность и авторитетность. Синий цвет успокаивает и
внушает доверие, коричневые тона свидетельствуют об
основательности субъекта, а серый цвет подчеркивает его
индивидуальность. Серый цвет нейтрален, он не вызывает
никаких психологических реакций: не успокаивает и не
возбуждает. Личностное предпочтение темно-серого цвета
цветоаналитическая психология связывает с наличием
потребности в телесном и духовном удовлетворении, средне
– серого со стремлением к стабильности и порядку,
светло-серого – с готовностью к переживаниям и желанием
контакта с окружающими. Серый цвет способствует
внутренней стабильности, снижает утомляемость и в то же
время несколько отгораживает нас от окружающих. Так что
столь частое предпочтение мужчинами костюмов серых
цветов неслучайно, оно соответствует их внутреннему
настрою на эмоциональную замкнутость, порядок и
рациональный риск в делах. Яркие цвета, разумеется,
привлекают внимание, но и возбуждают, провоцируют на
агрессию. Так мужчина в черном костюме и белой рубашке
воспринимается резким, напористым, упрямым,
прямолинейным.
Когнитивные, эмоциональные и поведенческие половые
различия часто делают партнеров «проблемой» друг для
друга, создают порой неосознаваемые коммуникативные
барьеры. Согласно исследованиям немецких психологов,
если женщина держится гордо и уверенно, 85% мужчин будут
избегать общения с ней. По мнению мужчин, женщина чаще
демонстрирует неадекватное поведение. Мужчины упрекают
женщин за неумение разбираться с собственными ошибками,
пассивность и неправильную расстановку приоритетов.
Мужчины ненавидят, когда женщины расстраиваются,
нервничают и плачут. Во-первых, они считают, что
нервная реакция женщины – результат неверно принятого
решения, а это принижает их самооценку. Во-вторых, они
злятся на женщину за то, что она поставила их в ситуацию
психологического дискомфорта. В-третьих, мужчины сами с
трудом переходят из одного эмоционального состояния в
другое, поэтому женская нервозность оказывается для них
прелюдией перед большей нервозностью и они отвечают на
нее агрессией. Мужчину дезориентирует женская манера
поведения. Например, женская манера перебивать у женщин
является способом выражения повышенного интереса. Для
мужчины такое поведение женщины – фактор раздражающий,
означающий воинственную некомпетентность и
невоспитанность. Кроме того, женщина выступает и как
сексуальный раздражитель.
Мужчина «непонятен» женщине своим формализмом. Она
нервничает, если «он» не обращает на нее внимания, и
нервничает, если обращает. Женщина больше страдает от
невоспитанности окружающих. Кроме того, ей постоянно
досаждает мужской шовинизм. Деловой женщине приходится
сопротивляться и стереотипным взглядам на женщину:
женщины слишком чувствительны, женщины слишком нервозны,
женщины непредсказуемы. Женщины вообще не придают
значения своим словам и абсолютизируют любые слова
мужчины. Давно сказано, что мужчине с женщиной нужно
быть смелым в делах и невероятно осторожным в словах.
Уступчивость мужчины льстит женщине, но недолго. Если
женщине предоставлено первенство, то она начинает
тяготиться этой ролью. Женщина всегда требует и ждет от
мужчины определенных взглядов и принципов, пассивный
мужчина с неустойчивыми взглядами чужд ее пониманию.
В
мужском мире принято демонстрировать свою компетентность
и принято считать женщину слабым полом. Поэтому деловой
женщине приходится выбирать между мужским поведенческим
стилем, который может привести к профессиональным
успехам, и женским поведенческим стилем, который повысит
самооценку окружающих ее мужчин, но не позволит ей
сделать карьеру. Например, обращение к женщине по имени,
по фамилии, уменьшительно-ласкательное подчеркивает ее
особое положение в коллективе, и женщине приходится
выбирать: принимать это и обрекать себя на возможное
пренебрежение или отрицать, и, тем самым, рисковать
попасть в смешное положение. Взрослые мужчины на рабочем
месте так же ценят правила выше человеческих отношений,
как в детстве во время коллективных игр. Когда мужчины
спорят, они употребляют резкие выражения, повышают
голос, агрессивно жестикулируют, при этом они не
воспринимают ситуацию, как обидную и угрожающую их
самооценке, быстро забывают о ссоре и ее причине. У
женщин все не так. Они тяжело переживают напряженную
атмосферу дискуссии, воспринимают все выпады, как
направленные против них лично, после поражения в споре
долго выясняют отношения и не скоро возобновляют
общение [7].
Если
женщина желает оказывать воздействие на мужчину, то
следует знать, что психика мужчины исчерпывается верой в
свою значимость. И именно эту веру необходимо постоянно
укреплять. Мужчин надо постоянно хвалить, причем за
действительные и конкретные успехи.
При
анализе гендерных аспектов внутриорганизационных
коммуникаций следует принимать во внимание стандартные
ситуации: «начальник – подчиненный», «деловые партнеры»,
«коллеги». Предубеждение против женщин-начальников
общеизвестно. Каждый человек, взваливая на себя
руководство, сталкивается с сопротивлением окружающих.
Женщина сталкивается с дополнительным сопротивлением
потому, что мужчины признают только одну женщину,
имеющую право руководить им – это его мать. Если женщина
на работе может получать от начальника распоряжения; то
мужчина от своей начальницы согласен выслушивать только
советы. Мужчины ожидают от женщины исполнительности, а
не способности руководить. Женщина, следовательно, может
или должна постоянно демонстрировать свою
компетентность и силу, соединяя несоединимое: обаяние и
напористость, женственность и готовность рисковать.
Женщине, желающей сделать карьеру, предстоит
преодолевать осознанное или неосознанное стремление
руководства и всего мужского сообщества помешать этому.
Мужчина-руководитель, продвигающий женщину, подвергается
сильному групповому давлению. В этой ситуации он
выбирает одну из трех стратегий поведения: 1.
опровергнуть факт ее компетентности («возможно, там она
справлялась, а здесь – нет»); 2. исключить компетентную
женщину из сферы возможного продвижения по службе («этот
отдел нашей фирме не нужен»); 3. предложить коллективу
«временно» назначить руководителя – женщину, что делает
ситуацию допустимой для группы, но крайне тяжелой для
женщины [6, с.12]. Несмотря на тенденцию увеличения
числа женщин-руководителей на всех уровнях власти, такие
женщины оказываются маргиналами в
социально-профессиональном сообществе, поскольку не
отождествляются полностью ни с ролью типичного
руководителя, ни с ролью типичной женщины. У мужчин и
женщин разное понимание власти: у мужчин – власть всегда
«над». А у женщин - власть «для». Эффективность
руководителей – мужчин выше в ситуациях с большей
степенью неопределенности и, наоборот, в при решении
простых задач в структурированных ситуациях.
Эффективность руководителей – женщин выше в условиях
устойчивой стабильной деятельности [8].
Психологически оптимальным считается тандем начальников
мужчины и женщины, в котором мужчина выступает
инструментальным лидером (формальным руководителем или
человеком, способным распределять функции и принимать
решения), а женщина – эмоциональным лидером (центром
эмоционального напряжения и разрядки, человеком,
обеспечивающем позитивные межличностные отношения в
группе). Любая группа работает эффективно, если в ней
есть мужчины и женщины. Мужчины не дают женщинам
сплетничать и капризничать, а женщины не позволяют
превратить организацию в казарму. В рабочей ситуации
мужчина и женщина теоретически совместимы всегда,
поскольку женская иррациональность и коварство
компенсируются женской же конструктивностью и
коммуникабельностью, а мужская решительность и
прямолинейность ослаблены желанием успеха и
потребностью во власти. Практически, во
внутриорганизационных коммуникациях фактор пола
используется субъектами в качестве дополнительного
способа давления на партнера. Например, мужчины могут
использовать поведенческую стратегию завуалированной
враждебности против женщин: разговор на повышенных
тонах, ненормативная лексика, угрозы и запугивания
бесспорно действуют на женщину сильнее, чем на мужчину,
и деморализуют ее.
В
ситуации «коллеги» деловые отношения мужчины и женщины
могут развиваться по нескольким негативным или
позитивным траекториям. Во-первых, возможны конфликты
между коллегами, если со стороны начальника проводится
политика равенства полов, что практически означает отказ
учитывать проблемы работающей женщины (муж, дети,
хозяйство). Во-вторых, возможна дискриминация женщин в
плане служебного роста. В позитивном плане, возможно
привнесение личных отношений в деловое общение: дружба
или приятельство, а так же служебный роман вследствие
«работы в упряжке». В принципе такое воздействие
полового фактора на деловые отношения является
положительным, поскольку тонизирует, успокаивает и
способствует адекватному самосознанию и самооценке как
мужчины, так и женщины.
Психосоциальная проблема заключается в том, признается
ли различие мужского и женского делового стиля как
объективная данность, или предполагается, что есть
«правильный» и «неправильный» стиль поведения на
работе. В деловом общении стиль «унисекс» означает, что
женщина должна отказаться от своей манеры кокетничать,
флиртовать, обижаться и плакать, в то время как мужчина
сохраняет право на жесткий стиль, игру по правилам,
ненормативную лексику, безразличие к чувствам партнера.
Как это не печально, выход видится только в изменении
поведения деловой женщины. Мужчины не способны
изменяться. Следовательно, понимая мужчину, сохраняя
преимущества своего восприятия мира, женщина должна
отказаться от отрицательных черт своей психики и
поведения и воздействовать на мужчину и мужской мир с
помощью женской силы: мудрости, гибкости и
коммуникабельности, любви и заботы, готовности к
самопожертвованию.
Внутриорганизационные коммуникации мужчины и женщины во
многом определяются отечественными стереотипами. В
Советском Союзе государство было важнее семьи, успехи на
работе выше домашнего уюта, а мужской мир значил больше
самого мужчины. Государство регулировало соотношение
мужчин и женщин во всех сферах общественной жизни: на
производстве, в партии, выборных государственных
органах, в числе награждаемых и посылаемых за границу. В
отечественных СМИ иногда с иронией говорят о советских
женщинах, которые работали в шахтах, на лесоповале, и
т.д. Но в газетах появляются объявления о первой в мире
женщине – капитане корабля или о первой женщине –
водителе троллейбуса в мусульманском мире или о женщине
– телохранителе британского премьера. Получается, что во
многих странах мира женщины еще пытаются добиться тех
прав и возможностей, которые были в СССР. В современной
России у безработицы женское лицо, у политики – лицо
мужское. Новые социальные лифты несут наверх только жен
«новых русских» и содержанок всех мастей. Мужской мир
не распахивает двери перед деловой женщиной, и поэтому
она ищет новые поведенческие стратегии, обеспечивающие
успешность деловой деятельности и
социально-профессиональную самореализацию.
Литература
1.
Мюллер У. Пол и организация // Журнал социологии
и социальной антропологии. 1999. Т 11. № 2
2.
Гончарова Н.В. «Игры» для мальчиков (гендерные аспекты
реализации карьерных притязаний) // Социс. 2003. № 1
4.
Чирикова А. Успешный менеджмент не имеет пола //
Протокол и этикет. 2003.
№ 4
(13)
5.
Сташевская Г. 12 слабостей сильных мужчин. СПб., 1997
6.
Грановская Р. Отношение к деловой женщине
в обществе // Протокол и этикет. №4 (13). 2003
7.
Менделл А. Игры, в которые играют мужчины.
СПб., 1997
8.
Чирикова А.Е. Женщины и мужчины как топ –
менеджеры российских кампаний // Социс. 2003. № 1
Abstract
O.Y. Markova
Gender Aspects of
Intra-Organization Communication
The article is devoted to the
analysis of the contents and influence forms of the
gender factor on business communications. The author
considers the difference of man’s and woman’s business
styles, as well as peculiarities of man’s and woman’s
psychology, incomprehension of which can lead to
intra-organization conflicts.
Информация об авторе:
Маркова Ольга Юрьевна -
доктор философских наук,
профессор, декан Гуманитарного факультета,
заведущая кафедрой
философии Санкт-Петербургского государственного
электротехнического университета «ЛЭТИ».
|
